Cuánto dura el permiso en 2026
El permiso por nacimiento, adopción o acogimiento es de 19 semanas por progenitor en familias biparentales, según el Real Decreto-ley 9/2025. Supone tres semanas más que las 16 que regían desde 2021, y la ampliación se aplica de forma total desde inicios de 2026.
Las 19 semanas están retribuidas al 100% de la base reguladora, es decir, se cobra el mismo importe que si se estuviera trabajando. No es un permiso parcial ni a media paga.
Cómo se reparten las semanas
El permiso no se disfruta de golpe. Se estructura en tres bloques con reglas distintas de disfrute, y conocerlos es lo que permite planificar la conciliación sin perder días.
Puntos clave
- 6 semanas obligatorias: se disfrutan de forma ininterrumpida y a jornada completa justo tras el nacimiento
- 11 semanas flexibles: a repartir durante el primer año del menor, de forma continua o fraccionada
- 2 semanas adicionales de cuidados: retribuidas, para el cuidado del menor
Familias monoparentales
Las familias monoparentales pueden sumar el permiso que correspondería al otro progenitor, lo que amplía de forma notable el total disponible. En lugar de las 2 semanas adicionales, en estos casos se reconocen 4.
Esta acumulación ha generado cambios normativos y resoluciones judiciales recientes, así que conviene confirmar el caso concreto con la Seguridad Social antes de planificar el calendario.
Quién paga el permiso
Lo paga la Seguridad Social, no la empresa, a través de una prestación contributiva. El trabajador recibe el 100% de su base reguladora mientras dura el permiso, y la empresa deja de cotizar por ese periodo pero no adelanta el salario.
El trámite lo inicia la persona trabajadora o la propia empresa, presentando la solicitud ante el INSS. El requisito de cotización previa varía según la edad y la situación, aunque para la mayoría de trabajadores por cuenta ajena se cumple con normalidad.
Qué implica para la empresa
Para el negocio, el permiso significa cubrir una ausencia de hasta 19 semanas. La buena noticia es que no supone coste directo de salario, ya que paga la Seguridad Social, pero obliga a reorganizar el equipo o recurrir a una sustitución.
Planificar la cobertura con tiempo, comunicar el calendario de disfrute y mantener la cotización al día son las tres claves para que la baja no se convierta en un problema operativo. Una asesoría laboral suele encargarse de los trámites y de la nómina del sustituto.
